Trabajo a distancia (Home-office)

Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia.

El pasado martes 22 de septiembre se aprobó el esperado y ansiado Real Decreto-Ley 28/2020, por el que se regula el trabajo a distancia.

Tras constantes reuniones entre el Gobierno y los agentes sociales y, como consecuencia de la necesidad de regulación de la situación de teletrabajo forzada ante el avance de la pandemia COVID-19, el ejecutivo ha culminado la elaboración de esta ley.

Cuya elaboración venía siendo la asignatura pendiente de nuestro legislador, a pesar de los intentos europeos de fomentar la seguridad de los trabajadores a distancia por cuenta ajena (Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio 2020).

Los aspectos más relevantes y destacables de la nueva norma son:

1.- Aplicación: Será aplicable a los trabajadores por cuenta ajena que desarrollen a distancia con carácter regular su actividad profesional: Al menos el 30% de la jornada se realice a distancia, en un periodo de 3 meses, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del trabajo, tal y como contempla en su art.1. Así, por ejemplo, un trabajador a jornada completa (40h/sem) que trabaje al menos 12h/sem a distancia.

2.- Voluntariedad: Será voluntario para las partes (trabajador y empresario) y requiere  un acuerdo firmado por escrito. No será causa justificativa de despido la negativa del empleado a trabajar a distancia, su dificultad para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia o el regreso al trabajo presencial. En virtud de lo establecido en su Cap. II. Secciones 1º Y 2º.

3.- Contenido del acuerdo: El acuerdo podrá ser inicial o realizarse con posterioridad a la celebración del contrato, siempre que se formalice antes de empezar a trabajar a distancia, conforme a lo establecido en el art. 7 del Real Decreto-ley. Conteniendo un conjunto de condiciones, de entre las más destacables:

– Inventario de los medios, equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo.

– Enumeración de los gastos, forma de cuantificación de la compensación, momento y forma del abono (Según convenio colectivo).

– Horario de trabajo.

– Porcentaje y distribución del trabajo presencial y del trabajo a distancia, si fuera el caso.

– Centro de trabajo.

– Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.

– Duración de los plazos de preaviso para la reversibilidad, si fuera el caso.

– Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

4.- Dotación y mantenimiento de medios y abono y compensación de gastos: La sección 2º del Cap. III, prevé que la empresa deberá facilitar de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad que haya acordado previamente con el trabajador a través del acuerdo escrito señalado anteriormente y abonar o compensar los gastos relacionados con los mismos. Es más, las partes recogerán por escrito en el acuerdo la forma y momento de compensación de estos gastos.

5.- Registro de jornada: La normativa no varía en este aspecto, manteniendo la obligatoriedad del registro de la jornada del trabajador establecida por el Real Decreto-ley 8/2019, incluyendo este registro el momento de inicio y finalización de la jornada.

6.- Derecho a la desconexión digital (Art. 18): Una de las novedades introducidas es el derecho a la desconexión digital fuera de su horario laboral, derecho perseguido y exigido por los sindicatos y los trabajadores ante la dificultad de desconexión a la que se vieron sometidos algunos empleados durante el periodo de cuarentena.

7.- Límite temporal de formalización/adaptación: Las relaciones laborales concertadas bajo esta modalidad con anterioridad a la aprobación del Real Decreto-ley deberán formalizarse en el plazo de 3 meses desde la aprobación de la citada norma. Contemplado en la disposición adicional primera de la norma.

A pesar de que estos son los aspectos más relevantes de la nueva normativa que hemos querido destacar, el legislador también se ha asegurado garantizar que el “tele-trabajador” mantenga los mismos derechos que tendría de trabajar presencialmente en el centro de trabajo, protegiéndolo y evitando discrimación de cualquier tipo.

Ejemplo

A modo de ejemplo, si una empresa alemana tiene un trabajador en España, que desempeña su actividad profesional desde su domicilio en concepto de “home-office”, porque la entidad no tiene centros de trabajo ubicados permanentemente en dicho país:

El primer paso que debe llevar a cabo es formalizar en las cláusulas del contato laboral las condiciones acordadas entre las partes, es decir,

  • la jornada de trabajo (40h/sem)
  • el horario de trabajo ( L-V de 9h a 17h)
  • indicar el lugar de trabajo (domicilio del trabajador)
  • la duración del contrato (3 meses)
  • el porcentaje de jornada que efectuará a distancia (100%)
  • un inventario de equipos, medios y herramientas que el empresario pondrá a su disposición para el desarrollo de la actividad (ordenador, impresora, teléfono, etc)
  • la enumeración de gastos que compensará el empresario y la forma de compensación (por ejemplo, línea de teléfono e internet, gastos de material de trabajo, etcetera en el correspondiente concepto en especie que establezca su convenio colectivo); entre otras de las condiciones enumeradas en el punto 3.

Una vez acordadas y formalizadas en el contrato laboral las condiciones del trabajo a distancia, el empresario debe proporcionar los medios, equipos e instalaciones que hubiera acordado facilitar al trabajador con anterioridad al inicio de la relación laboral, es decir, antes de empezar a desempeñar su actividad profesional por cuenta ajena, el empresario debe haberle facilitado los ordenadores, impresoras y/o teléfonos acordados y estar a su disposición y alcance en su domicilio.

A partir de ahí, la empresa alemana comenzará la relación laboral con total normalidad como en cualquier otra situación y abonará mensualmente al trabajador los gastos acordados en la forma convenida, así como del mantenimiento de los equipos, cumpliendo con el resto de obligaciones legales (Estatuto de los Trabajadores y/o Convenio Colectivo aplicable) reguladoras de la relación laboral.