Trabajo a distancia (Home-office)

 

Novedades de la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia:

El viernes 9 de julio se aprobó la Ley de trabajo a distancia que viene a reiterar los artículos ya aprobados por medio del anterior Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia, por el que se regulan las relaciones laborales desempeñadas bajo la modalidad a distancia, entendido según la propia ley como “la forma de organización de trabajo o realización de la actividad laboral prestada en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte ella, con carácter regular”.

A pesar de que parte del articulado se mantiene igual que el Real Decreto-ley anterior, la nueva ley introduce cómo nueva sanción de carácter grave dentro de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: “no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos”, según el art. 7.1 LISOS.

De modo que, aquellas relaciones laborales desempeñadas bajo la modalidad de trabajo a distancia que no se hayan formalizado mediante acuerdo escrito, serán sancionadas con las cuantías previstas en el art. 40 de la LISOS, según su grado de gravedad (leve, grave, muy grave).

Estas sanciones entrarán en vigor a partir del 1 de octubre de 2021.

 

Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia.

El pasado martes 22 de septiembre se aprobó el esperado y ansiado Real Decreto-Ley 28/2020, por el que se regula el trabajo a distancia.

Tras constantes reuniones entre el Gobierno y los agentes sociales y, como consecuencia de la necesidad de regulación de la situación de teletrabajo forzada ante el avance de la pandemia COVID-19, el ejecutivo ha culminado la elaboración de esta ley.

Cuya elaboración venía siendo la asignatura pendiente de nuestro legislador, a pesar de los intentos europeos de fomentar la seguridad de los trabajadores a distancia por cuenta ajena (Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio 2020).

Los aspectos más relevantes y destacables de la nueva norma son:

1.- Aplicación: Será aplicable a los trabajadores por cuenta ajena que desarrollen a distancia con carácter regular su actividad profesional: Al menos el 30% de la jornada se realice a distancia, en un periodo de 3 meses, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del trabajo, tal y como contempla en su art.1. Así, por ejemplo, un trabajador a jornada completa (40h/sem) que trabaje al menos 12h/sem a distancia.

2.- Voluntariedad: Será voluntario para las partes (trabajador y empresario) y requiere un acuerdo firmado por escrito. No será causa justificativa de despido la negativa del empleado a trabajar a distancia, su dificultad para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia o el regreso al trabajo presencial. En virtud de lo establecido en su Cap. II. Secciones 1º Y 2º.

3.- Contenido del acuerdo: El acuerdo podrá ser inicial o realizarse con posterioridad a la celebración del contrato, siempre que se formalice antes de empezar a trabajar a distancia, conforme a lo establecido en el art. 7 del Real Decreto-ley. Conteniendo un conjunto de condiciones, de entre las más destacables:

– Inventario de los medios, equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo.

– Enumeración de los gastos, forma de cuantificación de la compensación, momento y forma del abono (Según convenio colectivo).

– Horario de trabajo.

– Porcentaje y distribución del trabajo presencial y del trabajo a distancia, si fuera el caso.

– Centro de trabajo.

– Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.

– Duración de los plazos de preaviso para la reversibilidad, si fuera el caso.

– Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

4.- Dotación y mantenimiento de medios y abono y compensación de gastos: La sección 2º del Cap. III, prevé que la empresa deberá facilitar de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad que haya acordado previamente con el trabajador a través del acuerdo escrito señalado anteriormente y abonar o compensar los gastos relacionados con los mismos. Es más, las partes recogerán por escrito en el acuerdo la forma y momento de compensación de estos gastos.

5.- Registro de jornada: La normativa no varía en este aspecto, manteniendo la obligatoriedad del registro de la jornada del trabajador establecida por el Real Decreto-ley 8/2019, incluyendo este registro el momento de inicio y finalización de la jornada.

6.- Derecho a la desconexión digital (Art. 18): Una de las novedades introducidas es el derecho a la desconexión digital fuera de su horario laboral, derecho perseguido y exigido por los sindicatos y los trabajadores ante la dificultad de desconexión a la que se vieron sometidos algunos empleados durante el periodo de cuarentena.

7.- Límite temporal de formalización/adaptación: Las relaciones laborales concertadas bajo esta modalidad con anterioridad a la aprobación del Real Decreto-ley deberán formalizarse en el plazo de 3 meses desde la aprobación de la citada norma. Contemplado en la disposición adicional primera de la norma.

A pesar de que estos son los aspectos más relevantes de la nueva normativa que hemos querido destacar, el legislador también se ha asegurado garantizar que el “tele-trabajador” mantenga los mismos derechos que tendría de trabajar presencialmente en el centro de trabajo, protegiéndolo y evitando discrimación de cualquier tipo.

Ejemplo

A modo de ejemplo, si una empresa alemana tiene un trabajador en España, que desempeña su actividad profesional desde su domicilio en concepto de “home-office”, porque la entidad no tiene centros de trabajo ubicados permanentemente en dicho país:

El primer paso que debe llevar a cabo es formalizar en las cláusulas del contato laboral las condiciones acordadas entre las partes, es decir,

• la jornada de trabajo (40h/sem)
• el horario de trabajo ( L-V de 9h a 17h)
• indicar el lugar de trabajo (domicilio del trabajador)
• la duración del contrato (3 meses)
• el porcentaje de jornada que efectuará a distancia (100%)
• un inventario de equipos, medios y herramientas que el empresario pondrá a su disposición para el desarrollo de la actividad (ordenador, impresora, teléfono, etc)
• la enumeración de gastos que compensará el empresario y la forma de compensación (por ejemplo, línea de teléfono e internet, gastos de material de trabajo, etcetera en el correspondiente concepto en especie que establezca su convenio colectivo); entre otras de las condiciones enumeradas en el punto 3.

Una vez acordadas y formalizadas en el contrato laboral las condiciones del trabajo a distancia, el empresario debe proporcionar los medios, equipos e instalaciones que hubiera acordado facilitar al trabajador con anterioridad al inicio de la relación laboral, es decir, antes de empezar a desempeñar su actividad profesional por cuenta ajena, el empresario debe haberle facilitado los ordenadores, impresoras y/o teléfonos acordados y estar a su disposición y alcance en su domicilio.

A partir de ahí, la empresa alemana comenzará la relación laboral con total normalidad como en cualquier otra situación y abonará mensualmente al trabajador los gastos acordados en la forma convenida, así como del mantenimiento de los equipos, cumpliendo con el resto de obligaciones legales (Estatuto de los Trabajadores y/o Convenio Colectivo aplicable) reguladoras de la relación laboral.